5.- LA MEDIACIÓN LABORAL
 
1.- LA MEDIACIÓN: QUE ES?
2.- LA MEDIACIÓN: SOPORTE LEGAL
3.- LA MEDIACION: OBJETIVOS
4.- LA MEDIACIÓN: MODALIDADES DE INICIO
5.- LA MEDIACIÓN LABORAL
6.- LA MEDIACIÓN CIVIL Y MERCANTIL
7.- LA MEDIACIÓN: Prácticas de Procedimientos de Mediación.
8.- LA MEDIACION: NOTICIAS
9.- Credenciales de Mediador
10.- CONTACTO

11.- La Mediación: Tendencias
12.- La Mediación en República Dominicana
5.- LA MEDIACIÓN LABORAL

Enfocada en que Empresarios y Trabajadores consigan llegar a acuerdos en los temas que puedan producir "conflicto" entre las partes.
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Estamos en República Dominicana.


La mediación en el ámbito laboral afecta cuando existan cambios en:
Movilidad Geográfica.
Jornada de trabajo.
Horario y distribución del tiempo de trabajo.
Régimen de trabajo a turnos.
Sistema de remuneración y cuantía salarial.
Sistema de trabajo y rendimiento.

Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 E.T.

Negociación Colectiva.
Clausulas de descuelgue.
O grupos de empresas.


El Mediador, negociador independiente, tendrá en cuenta todos los factores que aplican a la disputa y junto con las partes analizarán las mejoras que les facilitaría un acuerdo y las posibles consecuencias de no ser así.
 
   
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Organización Internacional del Trabajo.
Promueve el trabajo, Protege a las personas.
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Compendio de legislación internacional del Trabajo.
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Legislación, Codigo de Trabajo de la República Dominicana
Ley núm. 1692, de 29 de mayo de 1992, por la que se promulga el Código de Trabajo.
(Secretaría de Estado de Trabajo, Santo Domingo, República Dominicana, 1992, 146 págs.)
Extracto en el que se habla de MEDIACION.
Art. 674. La parte interesada en la solución de un conflicto económico no resuelto por avenimiento directo solicitará la mediación de la Secretaría de Estado de Trabajo, mediante escrito fechado y firmado que exprese:
1) Los nombres, domicilio y demás enunciaciones necesarias para la identificación de la parte interesada, incluso la fecha y número de su registro en el Departamento de Trabajo, si es una asociación laboral, así como los nombres, domicilio y demás enunciaciones necesarias para la identificación de la parte contraria;
2) Las condiciones de trabajo cuya adopción o modificación pretenda obtener la parte interesada, y las razones en que base sus pretensiones;
3) Los motivos que oponga la parte contraria para no aceptarlas.
El escrito debe ser acompañado de las copias necesarias para su comunicación a aquél o aquéllos respecto de quienes se solicite la intervención administrativa.

Art. 675. En las cuarenta y ocho horas subsiguientes al depósito o recibo del escrito, el Secretario de Estado de Trabajo ordenará la consiguiente distribución de las copias recibidas con dicho escrito y designará como mediador a uno de los funcionarios o empleados de su dependencia u ofrecerá su propia mediación.
La designación de mediador será comunicada a las partes en el mismo término indicado en este artículo.

Art. 676. El mediador, en las cuarenta y ocho horas de su designación citará a las partes por vía telegráfica para que estén presentes en el lugar, día y hora que señale, y una vez reunidas tratará de conciliarlas actuando, para el efecto, conforme a lo dispuesto en los artículos 518, 519, 520.
Entre la fecha de la citación y la de su reunión con el mediador habrá no menos de tres días ni más de cinco.

Art. 677. Salvo disposiciones contrarias del Secretario de Estado de Trabajo, la reunión debe tener lugar en uno de los locales de trabajo de las empresas que participen en el conflicto, o en uno de los lugares más próximos al centro de trabajo correspondiente, a juicio del mediador.

Art. 678. En caso de conciliación, se redactará un acta en la cual se exprese lo convenido.
En caso contrario, o cuando la parte respecto de quien se ha promovido la intervención administrativa no comparece, el mediador lo certificará a solicitud de la interesada.

Art. 679. El mediador informará a la Secretaria de Estado de Trabajo, del resultado de su misión en los tres días subsiguientes al de la última reunión celebrada con las partes.
La no comparecencia sin causa justificada de una cualquiera de las partes, constituye una infracción.
En los casos de inasistencia de una de las partes legalmente citadas, el mediador levantará acta de infracción, conforme a lo establecido en el art. 439 del Código de Trabajo, debiendo canalizarla al tribunal represivo competente, a través del Director de Mediación, Conciliación y Arbitraje.

[República Dominicana, Código de Trabajo, 1992]
 
     
     
     
   
LA DIFÍCIL TAREA DE DEMOSTRAR LA EFICIENCIA
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La Evaluación del Desempeño.

PRESENTACION

Las empresas van camino a convertirse en comunidades sin fronteras y son, cada vez más, entidades virtuales. Por otra parte, todos los estudios demuestran que hoy en día, se considera a las personas el activo más importante de las organizaciones. De hecho, el término "empleado" está despareciendo poco a poco: las empresas ya no gestionan empleados, sino PERSONAS. La empresa se está transformando en una red de personas vinculadas entre sí, y cada vez se parece menos a un grupo cerrado y estable de empleados.

Las investigaciones muestran que las organizaciones que saben aprovechar bien su capital intelectual consiguen unos beneficios netos superiores en un 30% respecto a otras empresas que no gestionan estos importantes activos.

Las organizaciones no sólo deben gestionar procesos administrativos, sino también la productividad de las personas que contribuyen al rendimiento general de la empresa. Las empresas en la actualidad, tienen que gestionar las competencias, el tiempo y la remuneración de un amplio abanico de personas, tanto dentro como fuera de la organización.

Hoy en día, los empleados son percibidos como una fuente de valor, pero hasta hace poco, se consideraban principalmente un coste, un gasto que había que reducir. La naturaleza del trabajo que desempeñan las personas sigue evolucionando. En la era industrial, se pedía a las personas que dejasen la inteligencia en casa, pero hoy se les pide que la usen en beneficio de la empresa. Los procesos en los que participan los trabadores requieren cada vez más el uso de su capacidad intelectual; los trabajadores tienen que tomar decisiones y buscar recursos sobre la marcha.

Sin embargo, estos procesos se caracterizan por ser poco estructurados, espontáneos y sin apenas planificación. La proporción de tiempo que dedican los empleados a estos procesos es cada vez mayor. Cada día, mientras las personas ejecutan procesos empresariales, se generan en tiempo real grandes cantidades de improvisación, innovación, mejoras e información. Por ello muchas organizaciones, tanto públicas como privadas, están adoptando nuevos sistemas o técnicas de control de gestión con el objetivo último de mejorar su rendimiento.

INTRODUCCION

Las normas del mundo empresarial están cambiando continuamente, generando nuevos retos para todos los que participan en la economía global. El hecho de permanecer competitivo implica asumir el cambio, establecer relaciones nuevas, optimizar el talento y las personas, y transformar las compañías en empresas interactivas impulsadas tanto por el cliente como por el empleado.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.

Debido a que la evaluación del desempeño no es un fin en sí misma sino un instrumento para mejorar los recursos humanos, pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervisión, de integración del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa, de falta de aprovechamiento de su potencial o de escasa motivación. La empresa utiliza los resultados a la hora de decidir cambios de puestos, asignación de incentivos económicos o necesidad de formación o motivación de sus empleados. Los trabajadores también obtienen beneficios como conocer las expectativas que tienen de ellos sus jefes y ver canalizados sus problemas.

Por ello el objetivo de esta evaluación es hacer una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con que las personas llevan a cabo las actividades, los objetivos y las responsabilidades en sus puestos de trabajo. Al realizar la evaluación, la empresa obtiene una información para tomar decisiones sobre el funcionamiento de la organización.

Y es que son los superiores inmediatos los encargados de la evaluación, elaborada a partir de programas formales basados en una gran cantidad de informaciones, unas de tipo más objetivo y otras con mayor contenido subjetivo, diseñadas por los departamentos de recursos humanos. Éstos valoran que el sistema se adapte a cada escala salarial, sin que el procedimiento pierda su uniformidad.

EVOLUCION DEL CONCEPTO

La evaluación del desempeño históricamente se restringió al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador. Posteriormente, así como fue evolucionando el modelo de recursos humanos, se fueron estableciendo generaciones del modelo, a tal punto que hoy en día podemos encontrar ejemplos de evaluaciones de cuarta generación.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa; ocurre ya sea que exista o no un programa formal de evaluación en la organización. Los superiores jerárquicos están siempre observando la forma en que los empleados desempeñan sus tareas y se están formando impresiones acerca de su valor relativo para la organización.

La mayoría de las organizaciones grandes han creado un programa formal, diseñado para facilitar y estandarizar la evaluación de los empleados; sin embargo, resulta poco trabajada la evaluación a nivel de pequeña y mediana empresa.

Los programas de evaluación son fundamentales dentro del sistema de Recursos Humanos en cualquier compañía. Estos además, contribuyen a la determinación del salario, a la promoción, al mejoramiento continuo, al establecimiento de planes de capacitación y desarrollo; para investigación y para acciones de personal tales como traslados, suspensiones y hasta despidos, etc.

¿QUE ES EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Muchos son los autores que plantean su concepción acerca de lo que significa la Evaluación del Desempeño. A continuación analizamos varios conceptos:

Según Byars & Rue [1996], la Evaluación del Desempeño o Evaluación de resultados es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio a elaborar planes de mejora.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Harper & Lynch [1992], plantean que es una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza en base a los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las características personales.

El análisis de los diferentes conceptos sugiere que la esencia de todo sistema de Evaluación del Desempeño es realizar una valoración lo más objetiva posible acerca de la actuación y resultados obtenidos por la persona en el desempeño diario de su trabajo; poniéndose de manifiesto la óptica de la evaluación la cual pudiera decirse tiene carácter histórico (hacia atrás) y prospectivo (hacia delante), y pretende integrar en mayor grado los objetivos organizacionales con los individuales.

Dentro de la organización las evaluaciones cubren varios propósitos. Es criterio de autores tales como Harper & Lynch [1992], Chiavenato [1995], Sikula [1989], Byars [1996] que cuando los sistemas de Evaluación del Desempeño están bien planteados, coordinados y desarrollados, normalmente trae beneficios a corto, mediano y largo plazo para el individuo, el jefe, la empresa y la comunidad.

¿QUE ES SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO?

Es el instrumento que permite someter los elementos y las asignaciones presupuestarias de las categorías programáticas, a un proceso integral de medición, monitoreo y evaluación.



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